混同用工下主张关联公司未签订合同二倍工资会被支持吗？

【裁判要旨】

在混同用工关系下，若存在劳动者与关联公司签订劳动合同的情形，对于劳动者要求未签订劳动合同双倍工资的主张，法院将依据劳动合同的签订主体及实际履行情况等进行判定。即使存在混同用工，已签订劳动合同的，劳动者基于劳动关系要求未签合同双倍工资的请求难以得到支持。

【案情简介】

2021年7月底，唐某被某上海分公司从第三方招聘网站上查看并邀请投递业务发展总监职位简历。2021年8月31日，某上海分公司人事陈某向唐某的个人邮箱发送主题名为“Employment Offer”的邮件及英文劳动合同附件，邮件正文载明某上海分公司雇佣唐某的各项待遇，并要求唐某签字后发回扫描件。唐某当天回复邮件附上已签署的英文劳动合同等文件。

2021年9月10日，唐某入职，工作至2022年9月9日，职位为大中华区业务发展总监，工作地点在北京，初始劳动报酬为每月人民币45000元，年假为每个日历年15个工作日。某上海分公司实际通过某2公司向唐某每月发放工资，某公司为唐某缴纳社会保险、住房公积金并代缴个税。某上海分公司负责唐某的面试、招聘、录用、日常用工管理、绩效考核、假期管理、离职交接等事宜。

唐某主张其与某公司存在劳动关系，要求某公司支付2021年10月10日至2022年9月9日期间未签订劳动合同二倍工资差额509998.5元等。某公司则主张唐某与某上海分公司存在劳动关系，双方签订了书面劳动合同。

一审法院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。某公司主张其与唐某不存在劳动关系，并提交了唐某与某上海分公司人事陈某的邮件、微信沟通记录，唐某与其直属上级王某工作往来邮件、微信文章、某上海分公司与案外公司签署的服务协议等证据。该些证据与某公司主张相互印证，一审法院予以采信。鉴于某公司与某上海分公司的总分公司关系，唐某在履行劳动合同过程中难免会存在与两公司在业务等方面的交叉，唐某提交的证据虽显示某公司存在为其缴纳社保、公积金的情况，但不足以据此证明双方存在劳动关系，且某公司已就支付工资、缴纳社保及公积金的情况作出合理说明。在此情形下，一审法院对于唐某主张其与某公司存在劳动关系的主张，不予采纳，其基于此要求某公司支付未签订劳动合同二倍工资差额的请求，一审法院不予支持。

唐某不认可一审法院判决结果，提起上诉。

【诉讼请求】

撤销原审判决，并依法改判支持唐某的全部诉讼请求。

【裁判结果】

驳回上诉，维持原判。

【案例分析】

法院认定，某公司提交的电子邮件往来记录显示唐某回复邮件称“请查收附件中的已签署劳动合同……”附件EmploymentContract上显示有唐某签名，该合同显示用人单位名称为某上海分公司，另有劳动者信息、劳动合同期限、工作内容等条款内容。某公司另提交的微信沟通记录显示唐某入职后与某上海分公司人事陈某沟通回复称已收到公司邮寄的书面劳动合同，双方沟通更正信息、签订合同等事宜。虽某公司未能提交微信沟通记录中提及的已签订的书面劳动合同，但已提交的证据能够证实某上海分公司与唐某之间已签订有劳动合同的事实。即便存在某公司与某上海分公司对唐某混同用工的事实，对于劳动关系的认定应以劳动合同记载的主体为准。故唐某要求某公司支付未签订劳动合同双倍工资差额的主张未获支持。

【案例来源】

北京市第三中级人民法院（2025）京03民终8360号民事判决书。

【案例提示】

提示用人单位，在用工过程中应规范劳动关系的建立与管理，避免混同用工或交叉用工的情形。用人单位应当依法与劳动者签订书面劳动合同，并明确约定劳动报酬、工作内容等关键条款，同时妥善保存工资台账、考勤记录等相关证据，以应对可能出现的劳动争议。

提示劳动者，在混同用工下，应关注劳动合同签订主体及实际用工情况，若权益受损，可基于混同用工要求相应主体承担连带责任，但在已有劳动合同的情形下，要求未签合同双倍工资可能难以得到支持。

转载：头条号“劳动案例库”，文章内容仅供参考，不作为针对具体案件的法律意见。